Gestión del talento

IMPACTOS EN LA CADENA DE VALOR

Los impactos de este tema alcanzan los procesos de compras de Cementos Argos, así como la cadena de suministro.Proveedores
Los impactos de este tema son evaluados en todas las operaciones de la compañía.Argos
Clientes
Los impactos de este tema llegan a nuestras comunidades, autoridades y otros individuos de la sociedad.Sociedad

NUESTRO ENFOQUE DE GESTIÓN

Valor agregado para la compañía

La gestión del talento es un elemento clave para el logro de resultados sostenibles; nos permite atraer, desarrollar y retener colaboradores para apalancar las metas organizacionales. Estamos comprometidos con el desarrollo del mejor talento, ofrecemos las mejores condiciones para nuestros colaboradores. Nuestros lugares de trabajo seguros y saludables permiten la innovación y la creatividad como base para el crecimiento.

Valor agregado para la sociedad

Promovemos el desarrollo de nuestro capital humano desde una perspectiva integral, permitiéndonos contribuir al progreso de la sociedad mediante el desarrollo sostenible y con base en nuestra estrategia de talento. Esta dinámica resulta en colaboradores que estén conscientes de su entorno y posean las competencias y habilidades necesarias para cumplir satisfactoriamente sus objetivos profesionales y personales, siendo a la vez buenos ciudadanos.El valor para la sociedad para 2016, derivado del desarrollo de capital humano, aumentó en un 56% en comparación con 2015, de acuerdo con nuestro Estado de Valor Agregado a la Sociedad (VAS).

103-2 Iniciativas, compromisos y políticas


Política de Sostenibilidad

Pacto Global de la ONU y Business for Peace

Compromiso para el fin de la violencia contra la mujer, de la ONU/span>

Principios de empoderamiento de la mujer, del Pacto Global

Principios y valores de Argos

Políticas de Argos: Gestión del Talento, Diversidad e Inclusión, Igualdad de Género, Derechos Humanos, SISO

103-2 Gobierno


Comité de Nombramientos y Remuneraciones

Comité de Talento
Directores y
gerentes de Talento
Directores y gerentes regionales de Talento

DESEMPEÑO 2016

  • Nuestro modelo de formación, Educa, se está fortaleciendo. Este año, alcanzamos 66,70 horas de capacitación por colaborador, para un total de 611.417 horas de formación, de las cuales el 11,97% fue por modalidad virtual.
  • Recibimos el Sello de Plata de Equidad Laboral Equipares para las actividades de concreto, que ya habíamos recibido anteriormente para las actividades de cemento en Colombia, en 2015.
  • Durante el tercer foro global “Empresas por la igualdad de género: avanzando en los ODS”, el PNUD resaltó a nuestra compañía como un ejemplo de igualdad de género en Latinoamérica.
  • Fuimos reconocidos por el DJSI como líderes en la industria de materiales de construcción con puntuación sobresaliente en las prácticas laborales y derechos humanos, atracción y retención del talento y desarrollo del capital humano.
  • En Colombia, fuimos reconocidos por Merco Talento como la octava mejor compañía en atraer y retener talento.
  • El programa de movilidad sostenible “La bici me mueve” se creó para promover sistemas de transporte alternativo. Para el final de 2016, 127 colaboradores participaron en el programa, recorriendo 838 km (520 mi) y evitando 137,2 kg en emisiones de CO2.
  • Continuamos fortaleciendo el programa de teletrabajo y logramos 85 teletrabajadores en Colombia. Desde el inicio del programa, hemos tenido resultados positivos en el entorno laboral, la tasa de retención y la promoción de este grupo de colaboradores. Hemos demostrado que modelos laborales alternativos pueden contribuir al logro de los objetivos de la organización, mientras que ofrecemos opciones que promuevan el equilibrio de la vida y el trabajo.

Retos futuros

  • Ser un socio valioso en el crecimiento a través de la integración de nuevas operaciones.
  • Continuar promoviendo el desarrollo de nuestra compañía como uno de los mejores lugares para trabajar.
  • Seguir ofreciendo oportunidades de desarrollo.
  • Concentrar nuestros esfuerzos en la implementación de una estrategia que nos haga más productivos y eficientes.
  • Revisar, a través de la iniciativa BEST, la estructura organizacional con el fin de generar eficiencia y flexibilidad, adaptándonos a las condiciones cambiantes del mercado.

Colaboradores en la Planta Rioclaro, Regional Colombia

102-7 102-8 Fuerza laboral por género y ubicación geográfica

Colombia

Caribe y centroamérica

EE.UU.

TOTAL

404-1 Horas de capacitación por nivel organizacional

2013
2014
2015
2016
Nivel 1: Ejecutivo
325
5.213
1.246
982
Nivel 2: Gerencia
6.271
13.326
12.055
11.626
Nivel 3: Directivo
35.575
30.628
35.481
31.352
Nivel 4: Especialista
125.658
196.787
193.018
199.837
Nivel 5: Operativo
218.023
246.230
310.547
367.621
TOTAL
385.852
492.184
552.348
611.417

404-1 Tasa de rotación

201615,38
201511,05
201411,03
Seguimiento a Metas 2016
···
· Fortalecimos nuestro modelo de formación Educa ampliando la oferta educacional en un 261%.
· Cubrimos al 73,70% de colaboradores, desde el nivel operativo hasta la alta gerencia, en nuestro programa de evaluación del rendimiento.
· Ampliamos nuestra cobertura de retroalimentación de 360 grados a más de 300 personas en cargos medios y de la alta gerencia.
· Fortalecimos nuestros pilares culturales, mediante la realización de eventos Todos a Bordo, en los Estados Unidos y la Guyana Francesa, llegando a 1.301 colaboradores.
Metas 2017
  • Continuaremos promoviendo el desarrollo del talento mediante el programa de evaluación, el modelo de competencia, la retroalimentación de 360 grados y la movilidad interna.
  • Apoyaremos los procesos de gestión del cambio como integración de la Planta Martinsburg y terminales asociadas, así como los nuevos proyectos, en busca de sinergias y eficiencias como el Centro de Servicios Compartidos y BEST.
  • Ampliaremos el modelo de Rutas de Desarrollo a nuevas áreas de la compañía. Este evalúa distintos caminos de promoción y desarrollo para colaboradores dentro de Argos.
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